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第44章 顾逸尘启动校园招聘（第3页）

-优势：校招人才可塑性强，从公司之前的校招人员发展情况来看，经过公司系统培养后，他们对公司文化的认同度高达85以上，易于培养成符合公司文化的员工。

这些校招员工在公司的平均服务年限达到了5年，忠诚度相对较高。

从成本方面来说，前面提到的校招程序员年薪20万左右，相较于社招节省了不少成本。

-劣势：毕业生缺乏实践经验，例如在刚参与的智能家居系统测试项目中，校招新员工的平均工作效率仅为老员工的40-50，这意味着培养他们需要投入更多的时间和资源。

-机会：公司可以提前锁定优秀人才，在每年的校园招聘中，我们可以和高校建立长期合作关系，比如和一些重点专业签订定向培养协议，提前储备未来3-5年的人才力量。

-威胁：从行业数据来看，校招人才在培养后的前两年流失率约为20，存在人才培养后流失的风险。

而且在校园招聘过程中，其他公司也在加大投入力度，例如竞争对手公司在一些重点高校的宣讲会上提供的福利待遇比我们平均高10，这加大了我们在校招中的竞争难度。

拿着这份swot分析报告，顾逸尘决定向集团汇报，争取支持。

然而，汇报过程就像一场激烈的辩论赛。

集团中的一些老古董对校园招聘计划提出了强烈的反对意见。

“培养一个还没毕业或者刚毕业的学生，要投入大量的时间和金钱，这简直是把钱往水里扔！

而且谁能保证培养好了他们不会跳槽？这风险太大了！”

一位高层激动地说道。

“社招多省事，招来就能干活，我们何必去冒这个险搞什么校园招聘，这不是自找麻烦嘛。”

另一位高层附和道。

顾逸尘据理力争：“社招虽然能快速解决眼前的问题，但从长远来看，自己培养的人才更能适应公司的发展，也更有归属感。

虽然有成本和风险，但如果我们做好规划和管理，一定能收获巨大的回报。

这就像播种，虽然前期要付出心血，但到了收获季节，那将是满满的硕果。”

经过激烈的唇枪舌战，顾逸尘终于凭借坚定的决心和充分的准备，说服了集团的大部分高层。

在正式启动校园招聘之前，人力资源部门首先面临的就是联系高校的难题。

他们瞄准了国内顶尖的c9高校，尤其是清北大学这样的一流学府。

然而，事情远没有想象中那么顺利。

人力资源部负责人小李给清北大学就业指导中心打电话，却总是遇到占线或者无人接听的情况，仿佛命运在故意和他们开玩笑。

好不容易打通了，对方一听是来谈校园招聘的，态度冷淡得像一块冰，说学校已经安排了很多知名企业的招聘活动，顾氏企业名不见经传，暂时没有档期。

小李不甘心，就像一个执着的探险家，连续发了多封邮件详细介绍顾氏企业的优势和招聘计划，但这些邮件都如同石沉大海，没有一丝回音。

这可急坏了顾逸尘和整个招聘团队，难道他们就要这样被挡在清北大学的门外？

“难道就这样放弃清北大学这块宝地？”

顾逸尘不甘心，他的心中像有一团火在燃烧。

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